Causales de Despido

El despido por causales de caducidad

Por Marcos Pincheira Barrios en Derecho Laboral

La presente publicación da comienzo al análisis de las causales de despido que producen la caducidad del contrato de trabajo, de conformidad a la terminología usada por la doctrina y la jurisprudencia.

Por el término causales de caducidad nos referimos a ciertas conductas imputables al trabajador, por cuya ejecución se extingue el contrato de trabajo, sin derecho a indemnización alguna.

Causales de caducidad del contrato de trabajo

Las causales de caducidad del contrato de trabajo están taxativamente señaladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, y son las siguientes:

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores, sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Relevancia de las causales de caducidad

El conocimiento y precisa aplicación de estas causales resulta de gran importancia tanto para el trabajador como para el empleador, según veremos a continuación.

Relevancia para el trabajador

Conocer las causales de caducidad del contrato de trabajo y su correcta aplicación no se vincula solo a su derecho de impugnar su despido como injustificado, sino que además le interesan para efectos del auto despido o despido indirecto. En efecto, la concurrencia de las causales del artículo 160 Nº 1, 5 y 7, pero por parte del empleador, permiten al trabajador ejercer el despido indirecto.

Relevancia para el empleador

Para el empleador la aplicación de una causal de caducidad es una tarea delicada. La aplicación injustificada de estas causales le hará responsable del pago de una indemnización incrementada en un ochenta por ciento, y en ciertos casos, de hasta un cien por ciento. En este sentido, se debe ser muy cauteloso al momento de aplicar alguna causal de caducidad, pues deberán existir antecedentes sólidos que justifiquen que la conducta del trabajador se encuadra en alguna de ellas.

Análisis detallado de las causales de caducidad

Si bien el texto de la ley parece claro, la importancia de estas causales de término del contrato de trabajo demanda un análisis particular, por lo que en publicaciones posteriores abordaremos algunas de estas causales en detalle.

Por Fernando Villalobos V; Equipo de Temas Legales (www.guioteca.com)

La ley regula la terminación de contrato, exigiendo formalidades, documentos y pago de indemnizaciones con el objeto de entregar certidumbre a las partes y proteger derechos de los trabajadores.

La terminación de un contrato de trabajo tiene efectos relevantes dependiendo de si lo pensamos como trabajador o como empleador. Como trabajador, este evento incide en el currículum profesional y en la pérdida de ingresos. Para el empleador, incide en adecuación de la carga de trabajo y en el rechazo de comportamientos negligentes o desleales.

Por ello, la ley regula la terminación de este contrato, exigiendo formalidades, documentos y pago de indemnizaciones con el objeto de entregar certidumbre a las partes y proteger derechos de los trabajadores. No cumplir esas reglas puede derivar en sanciones legales y atrasar innecesariamente el tiempo destinado a terminar la relación laboral.

Los motivos de despido. Los únicos hechos válidos para terminar un contrato son los que señala el Código del Trabajo. No hay otros. Estos motivos varían y se refieren al cumplimiento de la duración temporal acordada previamente con el empleador (cumplimiento del plazo fijo o de la obra o servicio para el que fui contratado), conductas reprochables del trabajador (robar, agredir a otros trabajadores, ausentarse injustificadamente, abandonar el trabajo e incumplir gravemente el contrato, entre otras) y motivos económicos que hagan necesaria la separación del trabajador (“caso fortuito” o “necesidades de la empresa”). Los trabajadores que ostentan altos cargos, pueden ser despedidos sin especificar hechos por un “desahucio escrito”, el que en todo caso debe comunicarse por escrito.

Carta de despido. La terminación del contrato debe ser comunicada por una carta escrita e indicar el motivo legal de término, los hechos que justifican ese motivo y las indemnizaciones que pagará el empleador. Las menciones incluidas en la carta son muy relevantes: si la carta es impugnada por el trabajador ante un tribunal, el empleador debe acreditar la veracidad de los hechos y además no puede invocar otros. Esa carta se puede entregar personalmente, o ser enviada por carta certificada al domicilio del trabajador dentro de un plazo de 3 días hábiles.

Adicionalmente, se deben adjuntar a la carta los comprobantes de pago de cotizaciones de seguridad social.

Indemnizaciones que deben pagarse al trabajador con motivo del término del contrato. Las indemnizaciones que se pagan dependen del motivo de término del contrato de trabajo, no de la función, título o nacionalidad del trabajador. La ley establece 3 tipos:

- Indemnización por feriado: Corresponde el pago de los días de feriado que no han sido utilizados por el trabajador y se paga, sea cual sea el motivo por el que termina el contrato de trabajo. La ley dispone que un trabajador dispone de al menos 15 días hábiles de descanso por cada año de relación laboral (sin contar sábados, domingos o festivos).

- Indemnización sustitutiva del aviso previo: Cuando un empleador despide con motivo de “necesidades de la empresa” o “desahucio escrito”, debe avisarlo con una antelación de al menos 30 días corridos. Si no lo hace, debe pagar una indemnización equivalente al último mes de remuneración en compensación del no aviso o del aviso tardío.

- Indemnización por años de servicio: También procede en caso que un empleador despida con motivo de “necesidades de la empresa” o “desahucio escrito”, y está asociada a la antigüedad del trabajador. Es equivalente a la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses. Ojo: sin cumplir un año de servicio, no es obligatoria esta indemnización.

Respecto de las dos últimas indemnizaciones, la misma ley permite limitar el pago a un tope 90 unidades de fomento por cada mes de remuneración. Además, la antigüedad laboral puede limitarse a 11 años de servicio, dependiendo de la fecha de contratación.

¿Qué sucede si el motivo de despido se estima injustificado? Es posible presentar una demanda judicial ante un tribunal laboral. Si el tribunal estima injustificado el despido, la ley señala que el juez deberá ordenar el pago de una indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de servicio, aumentadas con recargos que varían de 30% a 100%, dependiendo de cuál fue el motivo de término invocado por el empleador. Los mayores recargos están asociados a los términos de contrato en que el empleador, incorrectamente, alegó una conducta reprochable del trabajador.

Además, si se reclama que el motivo del despido es discriminatorio o con infracción a derechos fundamentales, y el tribunal así lo comprueba, procedería el pago de indemnizaciones adicionales que van entre 6 y 11 remuneraciones.

El finiquito. Deja constancia de la fecha, motivo y cantidades pagadas con motivo del término. La ley exige que se firme ante ministro de fe (inspectores del trabajo o notarios). De este modo, un intercambio de correos electrónicos no es reconocido por la ley.

Acceso al seguro de cesantía. El trabajador puede obtener pago de dinero de parte de la cuenta individual de cesantía del seguro de desempleo, cualquiera sea el motivo de término.

Si los montos disponibles en esa cuenta son bajos, el trabajador puede recibir montos de cargo del fondo de cesantía solidario. Para ello, la ley exige que el trabajador registre 12 cotizaciones en dicho seguro y que su contrato haya terminado por cumplimiento del plazo fijo, cumplimiento de la obra, caso fortuito, necesidades de la empresa o desahucio.